​Platformeconomie – Resistance is futile?

Een verkorte versie van dit artikel is geplaatst in MeJudice (economen in debat).

‘Resistance is futile’ (The Borg in de serie Star Trek). Dit citaat is waarschijnlijk toepasbaar op veel van de technologische veranderingen die we in afgelopen twee eeuwen hebben meegemaakt. Voor de platform- of kluseconomie lijkt het niet anders. De economie, regels, overheden en mensen moeten zich aanpassen, omdat deze nieuwe disruptieve manier van ondernemen de toekomst is. Er wordt steeds meer gesproken van een soort ‘Digitaal Darwinisme’: aanpassen of verdwijnen. Disruptie is een doel op zich geworden, want oude systemen werken niet meer en bestaande regels zijn niet meer van deze tijd. Maar is dat nu wel zo? Zijn sommige systemen en regels niet juist van alle tijden? Omdat ze de randvoorwaarden scheppen voor een menswaardige samenleving?

Hieronder zullen wij ingaan op een aantal beleidsuitdagingen die raken aan de technologische veranderingen van onze tijd, waarbij de focus zal liggen op de organisatie van arbeid en de positie van werkenden op de platformmarkt. We willen hierbij de balans in het debat terug brengen. Werken bestaande systemen en regels inderdaad niet meer goed zoals veel mensen suggereren, of zijn ze juist nu cruciaal om ons niveau van welvaart te behouden? Hoe bevorderen we innovatie en vooruitgang met behoud van goede (en misschien zelfs betere) banen en een zekere positie voor werkenden?

Van industriële revolutie naar de 21e eeuw
Een klein stapje terug naar het begin van de 19e eeuw: de eerste industriële revolutie. Mogelijk de meest disruptieve verandering in het menselijk bestaan. De start van een exponentiële groei en ontwikkeling van economie, vervuiling en bevolking. Maar ook de start van groeiende welvaart, groter welzijn en een steeds mondigere werknemer.

Aan het begin van deze revolutie waren werknemers nog blij met elk werk wat ze konden krijgen. Het aanbod van arbeid oversteeg de vraag ruimschoots. Hier werd dan ook grif gebruik (of eerder misbruik) van gemaakt. Lage lonen, lange werkdagen, ongezonde werkomstandigheden en geen bescherming tegen ontslag waren de norm. Klagen betekende ontslag, er waren immers genoeg anderen. De wil van de werkgever was wet. De lage lonen maakten dat het hele gezin, inclusief de kinderen, moest werken. De sterke urbanisatie zorgde ook nog eens voor slechte woonomstandigheden en grote delen van steden bestonden uit sloppenwijken. Riolering en waterleidingen waren er niet en de onhygiënische omstandigheden maakten de mensen kwetsbaar voor ziekten. Maar naarmate de tijd verstreek werd de roep om verandering sterker. De overheid moest ingrijpen en vakbonden werden opgericht. Toch heeft het nog vele tientallen jaren geduurd voordat de eerste stappen naar betere arbeidsomstandigheden, hogere lonen en bescherming van werknemers genomen werden. Wat nu als normaal wordt ervaren, was niet zo heel lang geleden nog ondenkbaar, zoveel veranderingen hebben er plaatsgevonden in de 19e eeuw en later in de 20e eeuw. Het stakingsrecht, de CAO, loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming, zwangerschapsverlof, ARBO wetgeving. Allemaal dateren ze uit de 20e eeuw. Het minimumloon is in Nederland pas in 1968 ingevoerd. De vijfdaagse werkweek pas in 1960. Verworvenheden die we nu vanzelfsprekend vinden, maar waar zwaar voor gestreden is. In de huidige technologische revolutie klinkt er helaas steeds vaker de roep, expliciet of impliciet, om die waardevolle verworvenheden teniet te doen, omdat ze “niet meer van deze tijd zouden zijn” en “technologische vooruitgang in de weg staan”. Wij menen echter dat mens en technologie hand in hand gaan, dat heeft de tijd ook uitgewezen.

Nieuwe uitdagingen
Grote technologische veranderingen brengen altijd onzekerheid en vragen om aanpassingsvermogen. Niet alleen van werkenden, maar ook van bedrijven. Uit cijfers blijkt dat de gemiddelde levensduur van bedrijven steeds korter wordt, waarbij er zelfs gezegd wordt dat bedrijven in 2033 nog een gemiddelde levensduur zullen hebben van vijf jaar. Als dit zo is dan leidt dit tot een steeds grotere drang naar winstmaximalisatie. Alle mogelijke winst moet in een korter durende periode behaald worden.

In het licht van de huidige industriële revolutie leven wij in een uitdagende en interessante tijd. Denk aan de steeds sterkere roep om duurzaam en circulair te zijn. De roep om een schonere, gezondere lucht en minder afval. Hierbij worden grote kansen toegedicht aan nieuwe technologieën als kunstmatige intelligentie. Dat zijn hoopgevende gedachten. Maar naast dat we groot voorstander van technologie zijn, zijn we ook kritisch. Technologische veranderingen zijn goed, maar bedrijfsmodellen die de verworvenheden uit de eerste industriële revolutie ondermijnen, moeten we als maatschappij niet willen. Die verworvenheden zijn er niet voor niets. Die verworvenheden hebben van ons land een van de meest welvarende landen ter wereld gemaakt. De wens om vrijwel ongecontroleerd je gang te kunnen gaan is een doodlopende weg. De mens moet weer terugkomen in het gesprek over technologie. Wat betekent dat voor de huidige ontwikkelingen?

Er zijn voorbeelden waar mens en technologie hand in hand lijken te gaan, zoals bijvoorbeeld bij VDL in Eindhoven, maar helaas zien we meer en meer voorbeelden van inzet van technologie waarbij alleen de werknemer de dupe lijkt te zijn. Deliveroo die zijn werknemers tot zzp’ers maakt, banken en rechtbanken die werknemers ontslaan als gevolg van digitalisering. De technologie zelf heeft hier part noch deel aan. Het zijn de keuzes van de beleidsmakers en de bedrijven achter de technologie die tot deze gevolgen leiden. De keuze om meer en meer flexibele (onzekere) arbeid toe te staan, de keuze om meer en meer mensen te vervangen door (slimme) machines, om mensen geen opleiding of een degelijke transitie naar nieuw werk te bieden. Keuzes die veel weg hebben van de keuzes die gemaakt werden aan het begin van de eerste industriële revolutie.

Platformwerk: de organisatie van arbeid en de positie van werkenden
Platformwerk heeft in de afgelopen jaren een gestage groei doorgemaakt. Bekende platforms zijn Deliveroo, Uber en Helpling, die locatiegebonden werk organiseren door vraag (naar een service) en aanbod (door een bezorger, chauffeur of schoonmaker) aan elkaar te verbinden. Er is echter ook een aanzienlijke (minder zichtbare) online platformmarkt, waarbij vraag en aanbod voor online services wereldwijd met elkaar wordt verbonden (denk aan Amazon Mechanical Turk, Clickworker en Crowdflower). Veelal is hier sprake van online micro-taken, zoals het labellen van foto’s, het beoordelen van online diensten (raten) of het editen of vertalen van (korte) teksten.

Beide vormen bieden verschillende uitdagingen op het gebied van arbeidsorganisatie en de positie van werknemers, maar een gemeenschappelijke uitdaging is dat een aantal van deze platforms risico’s en kosten zoveel mogelijk afwentelt op de werkende. Er wordt steeds meer nadruk gelegd op de beweerdelijke ‘wens’ van werkenden om flexibel te zijn. Wij bestrijden niet de wens om flexibiliteit van werknemers. Voor iedere werknemer is het fijn om de werkuren zo in te delen dat het privé-leven goed georganiseerd kan worden. Wat we wel bestrijden is om dat als argument te gebruiken om zekerheden bij werknemers weg te halen en er risico’s voor terug te geven.

Onduidelijke juridische status in de kluseconomie
Veel platforms verleggen de risico’s naar de werkenden, door deze als ‘contractors’ (zzp’ers) en uitdrukkelijk niet als werknemers te classificeren. De platforms stellen zich op het standpunt dat ze slechts een ‘intermediair’ zijn tussen vraag en aanbod. Dit betekent dat zij geen sociale premies afdragen, geen pensioenpremies betalen en geen ontslagbescherming, betaalde vakantiedagen en (al dan niet betaald) zorg- of zwangerschapsverlof bieden. Hiermee worden niet alleen de kosten afgewenteld op de platformwerker (die er overigens meestal voor kiest zich niet zelfstandig te verzekeren, noch pensioen op te bouwen), maar wordt ook het risico van scherpe concurrentie op prijs en van pieken en dalen in het werkaanbod neergelegd bij de platformwerker. Risico’s die normaal gesproken tot het gewone bedrijfsrisico horen. Platforms proberen bovendien allerlei strategieën en terminologieën te gebruiken om het ‘intermediair in plaats van werkgever-standpunt’ kracht bij te zetten. Zo wordt platformwerk door het platform vaak omschreven als ‘niet-structureel’ of ‘ad-hoc’. Volgens de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie mogen ‘een korte duur, beperkte werktijden, onregelmatige werkzaamheden of lage productiviteit er echter niet automatisch toe leiden dat een arbeidsverhouding wordt uitgesloten’.

Er wordt daarnaast van alles aan gedaan om maar geen gezagsrelatie te creëren. Werkenden heten ‘contractors’, uniforms worden aangeduid als ‘brand gear’ en betalingen als ‘fees’. Maar tegelijkertijd bepalen platforms wel vaak de prijs van de dienst, het rooster en een minimumpercentage van aan te nemen werk. In diverse rechtszaken is al aan de orde geweest of er onder deze omstandigheden niet sprake is van betaling van loon en een gezagsverhouding en dus een arbeidsrelatie. In de zaak Aslam Farrar e.o. v. Uber, voor het ‘arbeidstribunaal’ in het VK is beslist dat Uber wel degelijk werkgever is. Met name de creatieve wijze waarop Uber had geprobeerd om zich met juridisch ingewikkeld constructies buiten enige relatie met de werkenden te plaatsen, gaven voor het tribunaal de doorslag.

Daarnaast zien we nog een ander ongewenst effect ontstaan. Platforms die wel volgens de regels willen handelen worden onder de druk van concurrentie gedwongen dit soort constructies ook serieus te overwegen, omdat ze anders de concurrentiestrijd verliezen. Dit is ongewenst. Platforms die evident constructies gebruiken om werkenden niet als werknemers aan te merken moeten worden aangepakt, juist ook als bescherming voor de platforms die het wel goed willen doen. Die laatsten kunnen een goede aanvulling zijn op onze bestaande economie en in veel gevallen het leven ook aantrekkelijker maken. Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, kunnen via platforms bijvoorbeeld makkelijker aan de slag. Maar dan moet er wel een level playing field zijn met voldoende zekerheden voor die mensen.

Platformwerkers zelf worden over het algemeen alleen betaald voor het werk dat ze leveren (of het resultaat, mits dat wordt geaccepteerd). Tijd besteed aan het wachten op werk, het zoeken naar werk op het platform, het ‘leeg’ rijden (zonder passagiers of bestelling) en niet geaccepteerd werk wordt niet vergoed. Deze pay per gig constructie is feitelijk een vorm van stukloon. Bij veel platformwerkers gaat het in onze optiek echter in werkelijkheid om werknemers, die onder alle arbeidsrechtelijke minimumvereisten vallen, waaronder de betaling van tenminste het minimumloon, ook in geval van betaling per stukloon. De steeds verdergaande pogingen van bepaalde platforms om werknemers neer te zetten als ‘contractors’ of ’taskers’ zet zekerheden onder druk. De hernieuwde strijd voor een minimumloon is een grote stap terug in de tijd, terwijl ons steeds wordt voorgehouden dat nieuwe technologieën ons toch juist naar de toekomst brengen.

Arbeidstijden en -omstandigheden
Ook andere verworvenheden staan op de tocht: denk aan de Wet op de arbeidsomstandigheden, die een gezonde en veilige werkomgeving garanderen, en de Ongevallenwet voor het recht op een uitkering door een ongeval tijdens het werk. Beide wetten gaan terug naar 1900, en ze zijn nog even actueel als toen.

Waar een werkgever zich heeft te houden aan eisen ten aanzien van veiligheid en gezondheid op de werkplek en maximum werktijden bijvoorbeeld, ligt de verantwoordelijkheid hiervoor in het geval van platformwerk vaak ook volledig bij de werkenden. Zo rijden werkenden van bezorgplatforms op hun eigen fiets, moeten ze deze zelf onderhouden en is er vaak niets geregeld als ze een ongeluk krijgen.

Online werkenden hebben daarnaast te kampen hebben met het ‘always on’ fenomeen, waarbij men continue de app of website van het platform checkt of er nog een taak is binnengekomen waarop men zou kunnen ‘bieden’ of die men zou willen accepteren. Acceptatie moet vaak heel snel (binnen de minuut) en een snelle responstijd wordt als een pre gezien. Van een duidelijke afbakening van de werktijd is geen sprake meer. Dit maakt handhaving van bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet (stammend uit 1919) steeds moeilijker.

Ook de rating systemen die door de platforms gehanteerd worden bieden reden tot zorg op het gebied van arbeidsomstandigheden. Werkenden worden beoordeeld zowel door de klanten als door de platforms zelf. Hoe hoger de rating van klanten, hoe beter men in de markt komt te liggen. Dit kan ertoe leiden dat werkenden geen of te korte pauzes nemen, werk doen wat niet was afgesproken, maar waar ineens toch om wordt gevraagd, etc. Het weigeren van werk mag, maar verlaagt wel de plek van de werker op het platform. En een lage rating van klanten (ongeacht de reden voor de lage rating) kan er zelfs toe leiden dat iemand zonder aankondiging of recht van protest van het platform af wordt gegooid. De ILO heeft dit aangeduid als ‘discharge at will’, een term gebruikt in het Amerikaanse arbeidsrecht, waarbij een werkgever een werknemer zonder opgaaf van reden en per direct kan ontslaan. Een constructie die wij in Nederland niet kennen, maar op deze manier wel ons arbeidssysteem ‘insluipt’.

Scholing en ontwikkeling
Ook op het gebied van scholing en ontwikkeling worden platformwerkenden zijn er veel vraagtekens. Er is vanuit de platforms vaak geen stimulerende werking om te studeren of te ontwikkelen. Het verdienmodel is zodanig ingericht dat werknemers zoveel mogelijk klussen doen in een zo’n kort mogelijke tijd. Wil een werknemer voldoende inkomen genereren, dan zal hij dus vrijwel elke klus moeten aannemen en hierdoor ook minder tijd hebben om zichzelf te ontwikkelen en de kwaliteit van zijn werk te borgen. En dan is het nog steeds maar zeer de vraag of het inkomen voldoende is om daadwerkelijk scholing te kunnen betalen. Juist de verdergaande digitalisering brengt ook de noodzaak voor ontwikkeling en scholing van werkenden naar voren. In deze tijd waar veel grote transities in gang zijn gezet, waarbij de onzekerheid voor werkenden toeneemt is het juist belangrijk dat werkenden niet meer aan hun lot worden overgelaten voor ontwikkeling scholing. Bij veel bedrijven worden er mogelijkheden gegeven voor functie gerichte scholing, hoewel dit nog wel veel meer mag is er wel aandacht voor. Binnen de platformeconomie is dat vele malen minder en moet de werkende het vooral zelf zien te regelen. Dit maakt het lastig voor werkenden om duurzaam inzetbaar te blijven in een samenleving waar de roep en noodzaak daartoe steeds groter wordt.

Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid
Er zijn technologiebedrijven die niet alleen hun verantwoordelijkheid voor hun werkenden, maar tevens de verantwoordelijkheid voor hun eigen technologie proberen af te wentelen. Niet zozeer op de consument of afnemer, maar op de technologie zelf. Er worden steeds vaker argumenten gebruikt als, “wij bepalen het rooster niet, dat doet het algoritme”. Uber heeft het in haar communicatie bijvoorbeeld over ‘werken voor de App’. Wij verwachten dat naarmate algoritmes ‘slimmer’ worden, bedrijven meer en meer geneigd zullen zijn de eigen verantwoordelijkheid ‘af te schuiven’ op de technologie. Helaas is zelfs de discussie op gang gekomen over de vraag wie (of wat) er eigenlijk aansprakelijk zou moeten zijn voor het handelen van slimme algoritmes. Dit is een verontrustende trend, omdat er inmiddels zelfs stemmen opgaan om bepaalde vormen van artificiële intelligentie rechtspersoonlijkheid (e-personality) te geven of dit in ieder geval te onderzoeken. In Estland wordt dit al op overheidsniveau besproken, en ook het Europees Parlement heeft vorig jaar voorgesteld om onderzoek te doen naar e-personality voor de meest ‘intelligente’ robots. Wij gaan in deze bijdrage niet in op de aansprakelijkheidsrechtelijke implicaties van een dergelijke constructie, maar ook voor de arbeidsverhoudingen is deze discussie van groot belang. Een vorm van rechtspersoonlijkheid voor slimme algoritmes kan er immers toe leiden dat een werkende niet werkt voor het bedrijf, maar voor het algoritme. Het bedrijf (en haar bestuurder(s)) achter het algoritme heeft geen enkele juridische verplichting meer jegens die werkende.

Solidariteit: de kanteling
Zoals gezegd, er lijkt een ontwikkeling te zijn waarbij bedrijven zich lijken te onttrekken aan verantwoordelijkheden. Dit zien we in de ‘gewone’ economie, maar ook in de platformeconomie. Werkenden worden het liefst neer gezet als contractors, zodat er flexibiliteit is en bovendien de kosten laag kunnen blijven. Hoe meer mensen op deze manier aan het werk gaan hoe meer druk er komt te staan op verworvenheden als werkloosheidsuitkering, loondoorbetaling bij ziekte, arbeidsongeschiktheidsuitkering en pensioen. Dit vraagstuk is niet voorbehouden aan de platformeconomie. Wat we wel zien is dat platforms hun businessmodel zodanig vormgeven dat werkenden niet meedraaien in het sociale zekerheidsstelsel. Een reactie vanuit platforms is dat zij het ook belangrijk vinden dat werkenden verzekerd zijn, uitkeringen krijgen en pensioen kunnen opbouwen, maar “als wij daarvoor zorgen, worden we als werkgever gezien”. Werkenden moeten vervolgens zelf op zoek naar mogelijkheden om zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en om pensioen op te bouwen. Buiten het feit dat veel platformwerkers dit niet doen, zijn de lasten van dergelijke private verzekeringen en opbouwregelingen vaak zo hoog dat men geen behoorlijk loon meer overhoudt, tenzij men extreem lange werkdagen maakt. Een goede arbeidsongeschiktheidsverzekering, recht op uitkering en pensioenvoorziening kosten veel geld. Juist daarom hebben we in Nederland een collectief sociaal zekerheidsstelsel, zodat de kosten enigszins dragelijk worden gemaakt door spreiding over de werknemers en werkgevers. De langzame afbraak van dit stelsel, met name ingezet door bepaalde platforms, is een stap terug in de tijd en bovendien onverstandig, ook voor de platforms zelf. Het stelsel zorgt voor een basis in de samenleving waar iedereen van profiteert en waardoor de welvaart van de hele samenleving geborgd is. Ondermijning van dat stelsel zet dat onder druk. En heeft als bijkomend effect dat de platforms minder gebruikt kunnen worden, doordat de inkomens en zekerheden onder druk staan en het gebruik van de platforms ook onder druk komt te staan.

Gelukkig lijkt er in de samenleving een kanteling gaande. Platforms als Deliveroo, maar ook Uber en Airbnb lijken niet meer zomaar hun gang te kunnen gaan. Politici en de publieke opinie keren zich steeds vaker tegen uitbuiting van werkenden. Ook De Nederlandsche Bank en Rabobank lieten recent in onderzoeken zien dat consumentenbestedingen achterbleven (deels) door onzeker inkomen, veroorzaakt door vergaande flexibilisering en de concurrentie die er ontstaat met werknemers, waardoor vakbonden niet altijd de lonen kunnen vragen die nodig zijn.

Het is dan ook niet verrassend dat op steeds meer plekken in de wereld initiatieven ontstaan om de positie van platformwerkenden weer op peil te brengen. Platformwerkenden richten zich direct tot de platforms of verenigen zich in vakbonden en beleidsmakers roepen op tot richtsnoeren. Het Europees Parlement heeft in juli opgeroepen voor duidelijke EU richtsnoeren voor wat zij noemt de “collaborative economy”. De Oostenrijkse overheid heeft aangekondigd tijdens het voorzitterschap van de EU in de tweede helft van 2018 een proces te willen starten voor de ontwikkeling van EU-brede richtsnoeren voor platformwerk. Er zijn zelfs voorbeelden van een voorzichtige sociale dialoog tussen vakbeweging en platforms: acht Europese crowdsourcingplatforms, de Duitse Crowdsourcing Association (Deutscher Crowdsourcing Verband) en de Duitse Metalworkers ‘Union (IG Metall) gaan een gezamenlijke ombudsdienst oprichten om de geschillen tussen crowdworkers, klanten en crowdsourcingplatforms op te lossen en toezicht te houden op de handhaving van de “crowdsourcing-gedragscode” die door de platforms wordt gehanteerd. De Gedragscode is ondertekend door de Duitse crowdsourcingplatforms Testbirds, clickworker, Streetspotr, Crowd Guru, AppJobber, content.de en Shopscout en door het Britse platform Bugfinders. In totaal tellen de acht platforms ongeveer twee miljoen werknemersregistraties. Deze crowdsourcing-gedragscode is tot op heden de enige overeenkomst waarin online arbeidsplatforms vrijwillig akkoord gaan met minimumvoorschriften met betrekking tot arbeidsomstandigheden en relaties tussen werknemers, klanten en platforms.

Recent hebben de vakbonden in Zweden een cao gesloten met platform Bzzt. Deze Zweedse taxidienst heeft alle chauffeurs in vaste dienst. Wij zijn van mening dat andere platforms dit ook kunnen en hiervoor de gesprekken met vakbonden niet moet schuwen.

Conclusie: maatschappelijke discussie effecten platformisering
Uiteindelijk is de vraag die beantwoord moet worden voor bedrijven, werknemers en overheid dezelfde: In welke samenleving willen we leven? Wij hebben in deze bijdrage uiteengezet dat de wijze waarop sommige platforms hun verdienmodel vormgeven op gespannen voet staat met de grote verworvenheden uit het verleden. Verworvenheden die geleid hebben tot een ongekende welvaart voor de Nederlandse samenleving. Betekent dit dat er dan helemaal niets moet veranderen? H.G. Wells schreef: ‘Adapt or perish, now as ever, is nature’s inexorable imperative’. Aan de ene kant betekent technische vooruitgang vaak dat mensen en de samenlevingen moeten veranderen. Maar aan de andere kant is het ook belangrijk om technologie in te passen binnen de kaders die wel goed werken. Als disruptie leidt tot een betere samenleving en positief is voor werknemers en werkgevers zouden we dit moeten steunen, maar wanneer de technologische disruptie gebruikt of misbruikt wordt om de solidariteit te ondermijnen en het individualistische belang te vergroten dan moeten hier tegen gestreden worden. Een survival of the fittest heeft onze samenleving niet de welvaart gebracht die we nu mogen genieten.

Welk beleid is nu nodig? Veel van het Nederlands beleid stelt al de goede randvoorwaarden aan hoe werk georganiseerd moet zijn. Werknemers worden beschermd in onzekere tijden, bijvoorbeeld tijdens ziekte en na ontslag. Er wordt collectief bijgedragen aan onze pensioenen. Discharge at will is niet toegestaan. In plaats van je hieraan te willen onttrekken, omdat bepaalde verdienmodellen niet in het plaatje passen, zal er eerst moeten worden gekeken naar het verdienmodel zelf. Immers, een disruptieve technologie hoeft nog niet een maatschappelijk disruptief verdienmodel te hebben. Als dat nodig is, kan gekeken worden naar bestaande wet- en regelgeving. Is deze fit for purpose? Past de nieuwe technologie binnen de bestaande kaders? Want deze kaders zijn er niet voor niets. Ze bieden ons zekerheid en welvaart. En er is voor gestreden. Nog niet eens zo lang geleden. Zou het niet eeuwig zonde zijn om dat allemaal te vergooien, alleen maar voor een nog sneller bezorgde maaltijd?

Resistance isn’t futile.

Literatuur

Ben Allouch, S., 2016, ‘Van adoptie naar acceptatie van nieuwe technologie’.

Bennaars, H., 2017, ‘Platformwerk en arbeidsrecht’.

COM (2016) 0356, 2016, ‘A European agenda for the collaborative economy’

DNB, 2018, ‘Flexibilisering arbeidsmarkt gaat gepaar met daling arbeidsinkomensquote’, DNBulletin.

Duivestein, S., 2013, ‘Bedrijven gaan eerder dood. Sanoma dus ook’.

EESC, ‘Advies voor een Europese agenda voor de deeleconomie’, Trias Pinto.

ETUI, 2016, ‘Work in the digital econony: sorting the old from the new’, Valenduc en Vendramin, working paper 2016.3.

European Parliament, 2017, ‘European Parliament resolution of 15 June 2017 on a European Agenda for the collaborative economy’, T8-0271/2017.

Frenken, K., A. van Waes, M. Smink & R. van Est, 2017, ‘A fair share – Safeguarding public interests in the sharing and gig economy’. The Hague, Rathenau Instituut, 2017.

Frenken, K., 2017, ‘Verbeter de onduidelijke positie van platformwerkers’, Position paper ten behoeve van Rondetafelgesprek ‘werk in de platformeconomie’ in de Tweede Kamer.

Jasanoff, S., 2016, ‘The Ethics of Invention: Technology and the Human Future’.

Libbenga, J., 2014, ‘Bedrijven bestaan in 2033 nog maar vijf jaar’.

Rabobank, 2018, ‘Besteedbaar inkomen van huishoudens staat al bijna veertig jaar vrijwel stil’, Martijn Badir.

Rathenau Instituut, 2014, ‘The emergence of platforms: new policy required’.

Schmetz, S., 2018, ‘Het tijdperk van digitaal darwinisme’.

SER, 2016, ‘Mens en technologie: samen aan het werk’. Verkenning.

Stefano, V. de, 2014, ILO, ‘The rise of the «just-in-time workforce»: On-demand work, crowdwork and labour protection in the «gig-economy».

Takeaway.com, 2017, ‘Position paper: Werk in de platformeconomie’. Position paper ten behoeve van Rondetafelgesprek ‘werk in de platformeconomie’ in de Tweede Kamer.

Uber, 2018, ‘White Paper on Work and Social Protection in Europe’.

Verhulp, E., 2018, ‘Platformwerkers verdienen meer!’, ArbeidsRecht 2018/1.

Wells, H.G., 1945, ‘Mind at the End of Its Tether’.