Wet arbeidsmarkt in balans: wat gaat er veranderen?

Doel van de Wab

De doelstelling van de wet is om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten te verkleinen. Voor werkgevers moet het aantrekkelijker worden om een vast contract aan te gaan en voor werkenden meer perspectief op zekerheid bieden. De VCP heeft van meet af aan gemengde gevoelens gehad over de Wab, die de kloof tussen vaste en flexibele contracten moet verkleinen. Met name de nieuwe regels rond de transitievergoeding en de cumulatiegrond zijn bij ons verkeerd gevallen. Vandaar ons meldpunt waar u terecht kunt met uw ervaringen.

Cumulatiegrond

Een werkgever kan voortaan verschillende gronden aanvoeren die samen voldoende kunnen zijn voor ontslag, terwijl de gronden afzonderlijk onvoldoende zijn voor ontslag. Bijvoorbeeld een combinatie van niet goed functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Deze maatregel zorgt voor een verruiming van de ontslagmogelijkheden en daarmee voor onzekerheid bij werknemers.

Wie op deze manier op straat komt te staan, kan voor een extra transitievergoeding in aanmerking komen, maar volgens de VCP staat dit niet verhouding tot de onzekerheid die de Wab tot gevolg heeft.

Let op: de ontslaggronden economische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet gecombineerd worden. Deze worden namelijk getoetst door het UWV. Ook de ontslaggrond werkweigering vanwege gewetensbezwaren kan niet gecombineerd worden met andere ontslaggronden.

Transitievergoeding

Hoogte
Werknemers hebben voortaan vanaf dag één recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. Bij een dienstverband langer dan tien jaar wordt de transitievergoeding verlaagd. De transitievergoeding bedraagt met de Wab 1/3 brutomaandsalaris per jaar.

Let op: in een cao kan worden bepaald dat een werknemer een andere voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, maar hoeft dit niet meer gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding. Voor afspraken gemaakt vóór 1 januari 2020, geldt dat de andere voorziening gedurende de looptijd van de cao blijft gelden tot het einde van de looptijd van cao’s. In uw cao kunt u nagaan of dit op u van toepassing is.

Let op: als een werkgever niet overgaat tot betaling van de transitievergoeding, moet het binnen drie maanden na afloop van het contract worden voorgelegd aan de rechter.

Tip: voor het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding kan gebruik worden gemaakt van de rekentool op de website van rijksoverheid.

Scholingskosten
De mogelijkheid wordt verruimd om onder voorwaarden scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. De werkgever heeft hiervoor wel de instemming van de werknemer nodig. Dus teken niet te makkelijk en vraag vooraf om advies.

Let op: opleidingskosten voor de huidige functie mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Tip: als u lid bent van een vakbond kunt u daar advies inwinnen over uw eigen situatie.

Oudere werknemers
De hogere vergoeding voor werknemers die bij ontslag ouder dan 50 jaar zijn komt te vervallen. Daarnaast vervalt met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing.

Ketenregeling

Werkgevers krijgen meer mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan: maximaal drie contracten in drie jaar in plaats van twee jaar. Dat vergroot volgens de VCP de onzekerheid onder werknemers, die pas na drie jaar weten of ze een vast contract krijgen. Krijgen ze die niet, dan moeten ze waarschijnlijk opnieuw drie jaar doorlopen bij een nieuwe werkgever.

Let op: de maximale periode tussen twee tijdelijke contracten in de ketenregeling blijft zes maanden. In sommige gevallen kan dit worden verkort naar drie maanden, zoals bij seizoensarbeid. In de cao kunt u nagaan of dit voor u geldt.

Tip: als u lid bent van een vakbond kunt u advies inwinnen om na te gaan of sprake is van een vast contract.

Payrolling

Payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers: denk aan een 13e maand, het aantal vakantiedagen en verlofregelingen. Een uitzondering is pensioen. Payrollwerknemers hebben volgens de toelichting op de Wab recht op een ‘adequaat’ pensioen maar hoe die eruit komt is nog niet bekend. Werkgevers mogen payrolling niet gebruiken om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Ze mogen geen beroep meer doen op het zogeheten uitzendbeding en de langere periode om doorbetaling bij ziekte uit te sluiten.

Tip: heeft u vragen over uw eigen situatie, win dan advies in bij uw vakbond. Bent u van mening dat de regels niet worden nageleefd, meld het ons.

Oproepovereenkomsten

Oproepkrachten krijgen een sterkere positie. Werkgevers moeten hen minstens vier dagen van te voren oproepen om te komen werken. Bij minder dan vier dagen zijn oproepkrachten niet verplicht om te komen. Werkgevers die in de tussentijd afzeggen of de werktijden veranderen, moeten iemand gewoon betalen voor de uren waarvoor die was opgeroepen. Verder moeten ze oproepkrachten na een jaar een contract met een vast aantal uren geven over het aantal uren dat ze gemiddeld hebben gewerkt.

Let op: In de cao kunnen afspraken worden gemaakt om de termijn van 4 dagen te verkorten, maar niet korter dan 24 uur. Ga na of dit bij u het geval en meld misstanden als dat niet het geval is.

Let op: Voor werknemers die nu al langer dan 12 maanden op oproepbasis werken, geldt is er een overgangsregeling. U moet dan binnen een maand na inwerkingtreding van de Wab een aanbod voor een vaste arbeidsomvang krijgen.

Tip: als de werkgever nalaat om u een vaste arbeidsomvang aan te bieden, heeft u recht op loondoorbetaling over het gemiddelde aantal uren.

Premiedifferentiatie Werkloosheid (WW)

Er komt een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor een flexibel contract. Het kabinet wil hiermee werkgevers stimuleren om een vast contract aan te gaan. Ook voor seizoenswerk geldt een lage WW-premie wanneer het recht op loon evenredig is gespreid over het kalenderjaar én er sprake is van een vast contract. Het soort contract dat iemand heeft, moet zwart op wit staan en ondertekend door beide partijen.
De nieuwe regels zijn een flinke stap vooruit maar er moet wel gewaakt worden voor een toevlucht in ZZP, vindt de VCP. Het is daarom van belang dat er gehandhaafd wordt tegen schijnzelfstandigheid.

Let op: er kunnen uitzonderingen zijn, namelijk wanneer sprake is van leerwerktrajecten in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor jongeren tot 21 jaar.

Let op: werkgevers die in aanmerking willen komen voor een lage WW-premie moeten u een schriftelijke arbeidsovereenkomst voorleggen of een bijlage. Lees dit goed na voordat er wordt getekend!

Tip: heeft u vragen over uw eigen situatie, dan kunt u advies inwinnen bij uw vakbond.